昨天面试了一位测试人员，一面面试官总体的评价是：这个人看他侃侃而谈的，有点把握不准，你看看。
这位测试应聘者来自大厂，总共9年的工作经验，在上一家公司干了8年，一直从事测试工作，在不同的部门和业务线都做过。
自我介绍之后，问了一下在职状态以及离职原因。说离职原因时，话说得很委婉，就是因为业务线调整，自己对公司来说成本太高，就没有续约了。
换句话说，应该是被裁员了。因为正常来说，一家公司干8年，应该是无固定劳动合同了，不存在续签的问题。在后续聊天中，他问，最近听说有很多大1厂都在裁员（寻找同类，以获得自我心理的安慰），你们招聘的人是不是遇到很多，这也做了侧面印证。
再说这位面试者的能力吧。如果是在大厂，他可能真的属于“人才”，或者说是“专才”吧，对于功能测试来说逻辑严谨，思路清晰，测试用例思考全面。刚开始聊时，还真有点眼前一亮的感觉。
但随着面试的继续，问题便出现了。他在一家公司，干了8年，所从事的所有工作都是功能测试，也就说属于页面上“点点点”的测试。没有任何API接口测试和压力测试的经验。基本的网络协议什么的完全不懂，看履历还是计算机专业出来的，应该是全忘了。
看到这样的“专才”真是感到有一些可惜。他计算机专业毕业，在一家大厂干了8年，经历了大大小小的项目，因为薪资过高被裁，然后新找工作还在期待着高薪……其实这些都还好，最主要的是大厂将他成功的培养成了一个螺丝钉。
当时聊到接口测试，问他为什么没有相关经验，他说，这些有专门的团队在做，他接触不到。问他的未来职业规划，反而说是想学一些接口测试和压力测试。职业规划有可能是现想的，但问题是之前那9年时间为什么不学呢？
这位面试者是我们职场发展的一个典型反面案例，未来他有可能会在大厂再找到一份工作，但对于中小企业来说，大概率不会选择一个能力单一，价格又超高的“精专”人才的。
这个反面案例既有大厂将员工当螺丝钉培养的制度问题（为了效率和可替代性），也有躬身入局的“牛马们”只顾吃草，不抬头看看草原是否已经枯竭，猛兽是否已经接近，是否应该培养其他进食途径或寻找更辽阔的草原的自我规划问题。虽然话不好听，但这就是最残酷的现实。
那么，针对这种情况，有没有破局点？唯一的破局就是未雨绸缪，持续学习。但当拿着高薪，工作安稳，生活多彩，深陷舒适圈之时，又有多少人能够坚持学习，能够坚持自我提升，能够努力向往看一看，能够不囿于现状呢？
案例，道理，方法，其实我们都知道，缺少的只是行动，持之以恒的行动，哪怕是每天只进步一点点。
1. 组织变动，意外晋升
两年前加入公司，依然是一线搬砖的码农。
干到一年的时候公司空降了一位号称有诸多大厂履历的大佬来带领研发，说是要给公司带来全新的变化，用技术创造价值。
大领导第一件事：抓人事，提效率。
在此背景下，公司不少有能力的研发另谋出处，也许我看起来人畜无害，居然被提拔当了小组长。
2. 领取任务，开启副本
当了半年的小组长，我的领导就叫他小领导吧，给我传达了大领导最新规划：团队需要保持冲劲，而实现的手段就是汰换。
用人话来说就是：
当季度KPI得E的人，让其填写绩效改进目标，若下一个季度再得到E，那么就得走人
我们绩效等级是ABCDE，A是传说中的等级，B是几个人有机会，大部分人是C和D，E是垫底。
而我们组就有两位小伙伴得到了E，分别是小A和小B。
小领导意思是让他们直接走得了，大不了再招人顶上，而我想着毕竟大家共事一场，现在大环境寒气满满，我也是过来人，还想再争取争取。
于是分析了他们的基本资料，他俩特点还比较鲜明。
小A资料：
- 96年，单身无房贷
- 技术栈较广，技术深度一般，比较粗心
- 坚持己见，沟通少，有些时候会按照自己的想法来实现功能
小B资料：
- 98年，热恋有房贷
- 技术基础较薄弱，但胜在比较认真
- 容易犯一些技术理解上的问题
了解了小A和小B的历史与现状后，我分别找他们沟通，主要是统一共识：
- 你是否认可本次绩效评估结果？
- 你是否认可绩效改进的点与风险点（未达成被裁）？
- 你是否还愿意在这家公司苟？
最重要是第三点，开诚布公，若是都不想苟了，那就保持现状，不要浪费大家时间，我也不想做无用功。
对于他们，分别做了提升策略：
对于小A：
- 每次开启需求前都要求其认真阅读文档，不清楚的地方一定要做记录并向相关人确认
- 遇到比较复杂的需求，我也会一起参与其中梳理技术方案
- 需求开发完成后，CR代码看是否与技术方案设计一致，若有出入需要记录下来，后续复盘为什么
- 给足时间，保证充分自测
对于小B：
- 每次需求多给点时间，多出的时间用来学习技术、熟悉技术
- 要求其将每个需求拆分为尽可能小的点，涉及到哪些技术要想清楚、弄明白
- 鼓励他不懂就要问，我也随时给他解答疑难问题，并说出一些原理让他感兴趣的话可以继续深究
- 分配给他一些技术调研类的任务，提升技术兴趣点与成就感
3. 结束？还是是另一个开始？
半年后...
好消息是：小A、小B的考核结果是D，达成了绩效改进的目标。
坏消息是：据说新的一轮考核算法会变化，宗旨是确保团队血液新鲜（每年至少得置换10%的人）。
随缘吧，我尽力了，也许下一个是我呢？
昨天面试了一位测试人员，一面面试官总体的评价是：这个人看他侃侃而谈的，有点把握不准，你看看。
这位测试应聘者来自大厂，总共9年的工作经验，在上一家公司干了8年，一直从事测试工作，在不同的部门和业务线都做过。
自我介绍之后，问了一下在职状态以及离职原因。说离职原因时，话说得很委婉，就是因为业务线调整，自己对公司来说成本太高，就没有续约了。
换句话说，应该是被裁员了。因为正常来说，一家公司干8年，应该是无固定劳动合同了，不存在续签的问题。在后续聊天中，他问，最近听说有很多大厂都在裁员（寻找同类，以获得自我心理的安慰），你们招聘的人是不是遇到很多，这也做了侧面印证。
再说这位面试者的能力吧。如果是在大厂，他可能真的属于“人才”，或者说是“专才”吧，对于功能测试来说逻辑严谨，思路清晰，测试用例思考全面。刚开始聊时，还真有点眼前一亮的感觉。
但随着面试的继续，问题便出现了。他在一家公司，干了8年，所从事的所有工作都是功能测试，也就说属于页面上“点点点”的测试。没有任何API接口测试和压力测试的经验。基本的网络协议什么的完全不懂，看履历还是计算机专业出来的，应该是全忘了。
看到这样的“专才”真是感到有一些可惜。他计算机专业毕业，在一家大厂干了8年，经历了大大小小的项目，因为薪资过高被裁，然后新找工作还在期待着高薪……其实这些都还好，最主要的是大厂将他成功的培养成了一个螺丝钉。
当时聊到接口测试，问他为什么没有相关经验，他说，这些有专门的团队在做，他接触不到。问他的未来职业规划，反而说是想学一些接口测试和压力测试。职业规划有可能是现想的，但问题是之前那9年时间为什么不学呢？
这位面试者是我们职场发展的一个典型反面案例，未来他有可能会在大厂再找到一份工作，但对于中小企业来说，大概率不会选择一个能力单一，价格又超高的“精专”人才的。
这个反面案例既有大厂将员工当螺丝钉培养的制度问题（为了效率和可替代性），也有躬身入局的“牛马们”只顾吃草，不抬头看看草原是否已经枯竭，猛兽是否已经接近，是否应该培养其他进食途径或寻找更辽阔的草原的自我规划问题。虽然话不好听，但这就是最残酷的现实。
那么，针对这种情况，有没有破局点？唯一的破局就是未雨绸缪，持续学习。但当拿着高薪，工作安稳，生活多彩，深陷舒适圈之时，又有多少人能够坚持学习，能够坚持自我提升，能够努力向往看一看，能够不囿于现状呢？
案例，道理，方法，其实我们都知道，缺少的只是行动，持之以恒的行动，哪怕是每天只进步一点点。